経営戦略の実現に向けて取り組むのは「人」であることから、人財は企業成長の源泉と考えています。ニチレイグループでは長期経営目標「N-FIT2035」・マテリアリティの目標達成に向け人財面から取り組む課題についてグループ人財方針（ありたい姿・組織）を策定しています。これらの課題解決に向けて人財戦略を定義し、さらにその戦略を着実に進めるため5つのテーマを設定しました。人事施策の一つひとつが企業価値向上につながる形で設計・実施できるよう今後も取り組みを進めていきます。

人財の考え方（理念）

• 持続可能な社会の実現に向けて、食と健康を支える企業としての責任を果たす鍵は、人財にあります。
• 多様な人財が意欲をもって、いかに活躍、成長できるかが、ニチレイグループの発展につながります。
• 経営戦略と連動した人財戦略を展開するとともに、社員が自らの社会価値を実感し、行動変革を促進していくことが重要であります。

グループ人財方針（どんな人財・組織を目指すのか）

人財戦略

ニチレイグループでは、グループ教育訓練規程に則って毎年人財委員会で決定した1年間の教育プログラムを社員へ提供し、各個人のキャリアアップに向け支援しています。また、イントラネットを使い、品質安全やガバナンス・コンプライアンスに関するe-ラーニングを国内の全従業員を対象に実施し、リテラシーの向上を目指しています。​
グループ人財委員会において、各社が推進している「働きがいの向上」に向けた施策を共有・報告し、進捗確認を行っています。​

① ニチレイグループを牽引する人財

グループ経営人財の確保・育成

持続的な企業価値向上を実現するためには、当社グループが有する多様な有形・無形の資産価値を深く理解し、それらの価値を高め、将来の収益に結びつけることのできる次世代経営人財の育成が欠かせません。
当社グループは多様な事業を展開しており、グループ全体の成長を実現するためには、各事業体がそれぞれ成長を遂げていくだけではなく、事業体同士のケミストリーをどう起こし、いかにして新しいものを生み出せるかが重要であると考えています。

グループ共通の人事評価制度（新コンピテンシー）を導入

これからのニチレイグループを牽引する人財を育成するため、人財要件を「見える化」し、グループ横断の人財育成・登用を行える仕組みを構築します。これは、ニチレイグループの経営に求められる必要なもの（価値観、仕事の姿勢、行動など）をグループ共通の新コンピテンシーとして特定し、「見える化」するものです。
新コンピテンシーは評価だけでなく、採用、人財育成、登用などに展開し、従業員の自律的なキャリア形成を推進していきます。

• ※ GL＝グループリーダー

海外人財の育成・確保

長期経営目標「N-FIT 2035」に掲げたとおり、海外事業拡大のスピードをさらに加速していく必要があります。それには、食品事業統合などのグループシナジーの発揮を含む事業そのものの拡大と、グローバルガバナンス体制の構築・強化が急務と考えています。
その中で人財戦略としては、持株会社と事業会社で連携すべきところと役割分担をするところを明確にし、担い手となる人財育成に重点的に投資を進めています。加えてより確実な推進をはかるため、強化すべき海外ガバナンス人財の業務内容を特定し、新中期経営計画「Compass×Growth 2027」および2030年までに必要な人財数をKPIとして設定しました。KPIの達成に向け、海外ガバナンス人財の候補者プールを拡充し、キャリア志向を踏まえたうえで計画的な育成を図っています。具体的には、業務内容の特定と共に整理した人財要件に基づいた「語学力」や「異文化理解・マインドセット」などの育成施策を体系化し、実行しています。さらに社外から経験者の採用を強化することで、早期に体制を構築し海外事業の加速を進めていきます。
また、事業を担う人財については、事業戦略の実現が欠かせない要素です。具体的な事業戦略としては、食品事業では生産・販売一体での北米事業の強化、東南アジアにおける安定的な原料調達とグローバルな販路拡大、低温物流事業では欧州での事業拡大、東南アジアでは各国での基盤整備と売上拡大などがあります。これらを遂行する人財育成を目指し、若手社員に実際に現地で仕事を知る機会を提供するなど施策を実行しています。また、事業を担う人財においてもガバナンス人財と同様に社外からの採用を強化することで計画的に人財を確保しています。

●海外ガバナンス人財に関するKPI

• ※ 海外ガバナンス人財の定義：各エリアで海外ガバナンス（経営管理、経営監査、経理財務、人事労務、サステナビリティ、情報、総務など）全般を担う管理系人財の総称

従業員インタビュー

ー価値観の違い、幅広い業務の経験を通し世界が広がるー

② 採用・教育

経営戦略の実現に向けて取り組むのは「人」であることから、人財は企業成長の源泉と考えています。その「ありたい姿・組織」については、次のとおり定義しています。

これらの人財を確保・育成するため、画一的な採用基準ではなくグループ各社の事業内容や組織文化に即した採用活動を、グループ各社が個別に実施しています。

ニチレイフーズでの取り組み

志高塾 受講者の声

IT・DX人財の育成

DXリテラシー向上のためのDXブロンズ研修（2022年度開始）を約4,100人の従業員に実施しました。さらに、デジタルとデータを活用し“変革”を意識したワークショップを含むDXシルバー研修を約840人に提供しました。2024年度からは、IT・DX案件の成功確率を高めるためのプロジェクトマネジメント研修をDXゴールド研修として開始し、2025年度から定期開催しています。（DXゴールド研修としての公式開始は2025年度）
また、自身の業務課題をデータで解決するデータ分析人財育成プログラムの修了者が延べ35人に達し、社内コミュニティでの相互研鑽も進んでいます。新技術である生成AI活用研修を含む多様な育成施策を通じて、業務革新を支える人財の育成を加速していきます。

ニチレイロジグループ本社業務統括部
水野 泰彰

• ※ ダッシュボード：ビジネスインテリジェンスツールで作成した、データの分析結果をグラフなどで視覚的にわかりやすく表示した画面

DXシルバー研修をきっかけにニチレイグループ独自のデータ分析人財育成プログラムに臨み、実践課題として各センターでの受注～検品業務における時間・件数・リードタイム等の可視化を取り上げました。人手不足への対応や収益力向上に向け業務効率化を進めている中、どこが課題でどんな策が最適かを検討するためには、まず業務の可視化が必要と考えたからです。
研修プログラムでの成果に手ごたえ・実装の必要性を感じ、実際にダッシュボード^※のシステム開発を行うこととなりました。2024年4月に運用を開始し、基幹システムのアカウントを持つ約2,000人が分析・利用できるようになりました。分析により、あるセンターでは入出庫登録の手作業と当日入力の多さが業務のボトルネックとなっていることがわかってきています。今後も業務統括部ではダッシュボードの利用・分析を促進し、物流拠点にてボトルネックの発見と的確な業務改善が行えるよう、環境の構築・支援を進めていきます。

サステナビリティ人財の育成

ニチレイグループでは、サステナビリティ経営の加速に向け、経営層から全従業員まで、階層別の勉強会や教育研修プログラムを2022年度より実施しています。

サステナビリティ経営、持続可能な調達、ビジネスと人権、気候変動、サーキュラーエコノミー、生物多様性、人財の多様性などのテーマについて、有識者の方に講演を依頼し、学びを深めています。

グループの資産やマテリアリティなどを組み込んだ独自のオンラインビジネスカードゲーム「One for Future」を通じ、社会的価値と経済的価値の両立に向けての思考を深める研修となっています。各自が所属している事業会社とは別の事業会社の一員として1つのチームを組み、グループの強みや機能を使ってどのような社会課題解決ができるかを考えます。2023年度に役職者から開始し、2025年度は全従業員の受講完了を目指して取り組みを進めています。

サステナビリティや当社マテリアリティに関連するESG（環境、社会、人権、持続可能な食など）について、グローバルイベントの期間に連動させて実施しています。動画も使うことで、専門用語をわかりやすく学べるようにしています。

階層別研修プラン(持株会社)

③ エンゲージメント強化

従業員のエンゲージメントスコア^※のKPI

• ※ 従業員エンゲージメントスコア：従業員の貢献意欲や帰属意識、心身の健康や活力、職場環境の生産性の状態についてサーベイを通じて測定した指標。設問に対する好意的な回答の選択肢（5段階評価尺度のうち2つ）の選択割合を基にスコアを算出。（ウイリス・タワーズワトソン（WTW）の定義による）

従業員エンゲージメントに関する課題は職種や労働環境などにより異なることから、グループ各社の実態に応じて課題を設定し、アクションプランを立案、実行しています。
目標達成のためには職位にかかわらず建設的で活発なコミュニケーションをとることが重要であるため、1on1研修といった職場の対話を習慣化する打ち手や、将来にわたり自社で活躍する意欲を高めるため、キャリアデザイン研修、人事ローテーションの見直しなどの施策を講じており、関連設問のスコアについて改善が見られています。
このような取り組みの積み重ねにより、2024年度の従業員エンゲージメントスコアは、前年度から1pt向上しましたが、KPI達成のためには、改善に向けたサイクルにドライブをかけなければなりません。施策の効果検証を行いながら、右記のようなグループ共通で見られる課題については好事例を横展開し、従業員エンゲージメントの強化を図っていきます。
また、今年度より、当社グループにおける従業員エンゲージメントと財務指標の関係性分析に着手しています。分析結果をもとに、経済的価値向上に寄与する要素を反映した施策を策定し実行する計画です。コネクティビティを意識し、サーベイを起点とするPDCAサイクルを回すことにより、従業員エンゲージメントと経済的価値の向上の両立を目指していきたいと考えています。

従業員エンゲージメント向上のサイクル

④ ダイバーシティの推進

ダイバーシティ推進に取り組む意義・目的の浸透

顧客や生活者のニーズ・価値観が多様化している状況において、当社が持続的な成長を遂げるにはダイバーシティの推進は不可欠であると位置づけています。多様なバックグラウンドを持つ人財が集まり、異なる視点からアイデアを出し合うことで革新性が高まり競争力が向上すると考えるからです。互いの違いを尊重し、受け入れ、組織の力へと変えていくために、対話を通して心理的安全性を高めることに取り組み、従業員一人ひとりの自発的な挑戦を促す組織風土醸成にニチレイグループ全体で取り組んでいます。

1.役員対象ダイバーシティ勉強会の実施

グループ横断でアンケート調査を実施するなど、ダイバーシティの推進はグループ全体の取り組みとして強化しています。その一環として国内主要会社の執行役員以上を対象にダイバーシティ勉強会を開催。2024年度は「リーダーシップの本質と多様性マネジメント」「アンコンシャスバイアス」、2025年度は「心理的安全性」をテーマに置き実施しています。また、「アンコンシャスバイアス」の理解については、心理的安全性の向上に必須との学びから全階層で必修とし、2027年度中に国内主要会社全社員の研修完了を予定しています。

2.女性活躍の推進

さまざまな意思決定に携わる女性社員を増やし、適所適財の人財配置をグループ全体で行うために、これまで持株会社のみを対象としていた女性管理職比率の目標設定を、国内主要会社へ拡大しました。事業会社独自の育成に、グループ横断での取り組みを加え、能力や意識・意欲の向上を進め計画的に管理職の拡充を進めます。

女性管理職候補者が、自信を持ってリーダーシップを発揮できるようになるために、管理職に必要な課題解決の手法を習得するプログラムを導入しました。月1回の研修での学びと自部署での実践を5ヵ月間繰り返すことに加え、グループ各社の同階層の社員との議論を通して、「自らの強みを伸ばし、リーダーを目指そうと思えた」など、受講生全員が自信をつけ修了しており、この中から管理職も誕生しました。

グループ各社の最前線で活躍する女性社員が、現場目線での課題解決や事業をまたいだ女性社員ネットワーク構築などを目的に活動しています。2024年度は、メンバーと持株会社・事業会社の社長との座談会を実施。メンバーが感じた経営陣の女性活躍に対する熱い想いを、各現場でフィードバックしていくなど、経営と現場の懸け橋となり女性活躍推進の意義・目的の浸透を図りました。本年4月からはメンバーが入れ替わり、新たな視点で取り組みを進めています。

ニチレイフーズの取り組み

ニチレイフーズでは2022年にダイバーシティ推進部が発足、「多様な人々が各自の得意技を発揮し、やりがいを感じながら働くことのできる環境の整備」を目標とし、さまざまな活動を行っています。
その中で女性活躍はD＆I推進のための重要課題と位置づけており、キャリアを主体的に考えるための機会提供や女性社員同士のネットワークづくり、両立支援のための福利厚生拡充など、各自のライフステージや価値観に寄り添いながら、キャリアアップをかなえるための施策を展開しています。

女性経営者育成や職種特有のキャリアの悩み解決を目的として、2023年3月に開発部門に所属する管理職・マネジャー職の女性社員に向けたセミナーを開催しました。前半の講演会では商品開発のキャリアを持つ外部の女性役員を講師に招聘、後半はグループワークによる意見交換を実施しました。参加者からは「今後キャリアアップに挑戦することへのイメージが持てた」「女性目線ならではの悩み解決のヒントや前向きな考えが大変参考になった」という声が多く寄せられ、キャリア構築に対する不安の払拭や、成長マインドセットの形成につながりました。

2021年に発足した「N-winプロジェクト」ではニチレイフーズで働く従業員の働きがい向上を目的とし、社員アンケートの実施や、アンケートから得られた現場の声に対する取り組みを行っています。2022年度は20代女性社員を対象に全4回の座談会を開催、69名が参加しました。

ニチレイロジグループの取り組み

ニチレイロジグループでは、イノベーションの実現に向けDE&Iを最重視しています。DE&Iの推進に大きな影響をもたらすアンコンシャスバイアスについて、女性自らが「女性は家庭にいるもの」「性別により業務遂行能力に差がある」という捉え方をしている状況が見えてきました。物流業界は男性が多いという現状もありますが、ダイバーシティを推進するにあたり女性活躍も引き続き取り組む課題として、ダイバーシティ推進室を中心に施策を進めています。

ニチレイロジグループで実施したアンケート結果から、役職登用後に男性は悩むことは少ないが、女性の過半数は何らかの迷いや悩みがあることがわかりました。役職登用により裁量が増えたという前向きな気持ちの女性は4分の1に満たない状況でした。そこで、役職登用された女性向けに、役職者についての考え方・働き方をインプットする研修を開始しました。この研修の重要な点は、上長に対しても職域拡大するための支援ができるようなマインドセットとなるカリキュラムを導入していることです。
上長が研修受講者に伴走しながら研修を進めることで、「女性役職者を育てることができる部署長」の育成をあわせて実施しています。

ニチレイロジグループの特徴として、「物流センターで役職者として働く女性の姿」を見たことがない従業員が多く、役職者として働くキャリアを想像できないという実情があります。そこで、女性役職者としての働き方などを知るきっかけとして、また、拠点を超えたネットワークづくりの場として、2022年度よりWAMを運営しています。年4回の開催で1回当たり60分、役職者2名と一般社員3名の計5名で実施する取り組みです。交流を楽しみながら、キャリアを考える有意義な時間となっています。

従業員インタビュー

ー周囲の支えで今がある 今後は次世代の背中を押せるようにー

働きがい

ニチレイグループでは、多様な人財や価値観、発想を受け入れ組織を活性化させることで、さらなる生産性の向上や活力ある職場づくりを目指しています。2017年度には「ニチレイグループ 働き方改革方針」を定め、事業会社ごとに同方針に基づく目標を設定し2021年度までの5年間においてさまざまな取り組みを進めました。
「働きがいの向上」を推進する組織として、グループ人財委員会の下にグループダイバーシティ推進協議会とグループ健康推進連絡会を組織し、グループ全体の持続的な成長の実現に資する人財戦略を協議し、施策の意見交換、情報共有、進捗確認を行いました。

機動的な制度設計

一人ひとりが力を発揮し活躍できる環境づくりを目的に、機動的な人事制度設計を推進しています。働きやすい環境と多様な個々人の一層のスキル向上により企業価値を高めていきます。
例えば、育児休業に関する制度では、2022年10月施行の育児・介護休業法改正前から法令で定める内容を上回る形で整備していましたが、改正後は1歳までの育児休業の分割取得など制度がより充実し、選択肢が広がっています。
2023年度の取り組みとして新たに「グループ内副業制度」を導入しました。グループ内の知見や人財の交流を通して新しい価値の創造、そして従業員のスキルアップやキャリア開発の実現につなげることを狙いとしています。

従業員インタビュー

育児休業取得推進の取り組み

2022年10月の育児・介護休業法改正に伴い、ニチレイグループでも育児休業規程を改正しました。ニチレイグループの育児休業制度は改正前も法定を上回って整備されていましたが、規程改正の結果、出生時育児休業の新設や1歳までの育児休業の分割取得などの制度がより充実し、育児休業の取得について選択肢が広がりました。
また、ニチレイグループでは労使で協議し、この機会に育児のための休暇・休業に関する目標値として「男性従業員の3日以上取得率100％」※を掲げ、男性が子育てに参画することを契機に女性の活躍の場を拡大し、その結果、男女ともに子育て期のワーク・ライフ・バランスの実現を目指していきます。

• ※女性従業員の育児休業取得率は100％であるため、男性従業員に関する目標値を設定しています。

従業員インタビュー

ー育児を通して得られる新たな視点が仕事・プライベートの充実ー

次世代育成ガイドブック

男女ともに子育て期のワーク・ライフ・バランスを実現することを目指し、ニチレイグループの出産・育児に関する休暇・休業の制度を中心にまとめたガイドブックです。仕事と育児の両立支援の流れをはじめ、出産前の準備、出産から復職までの各段階に必要な手続きなどを、女性従業員と男性従業員それぞれに分けて掲載しています。

キャリア申告制度

社員の働きがいを向上させるためには、社員自身のキャリアプランに即した役割を提供することが重要です。当社グループでは年に1度、全社員がキャリアの棚卸を行い将来的なキャリア観を申告し、それを人事異動の参考にしながら異動・配属を決定する「キャリア申告制度」を導入しています。

給与の男女比

当社グループの給与は役職や職務によって設定されており、性別による違いはありません。また、昇格や昇給に関する評価についても性別によって違いはありません。

公正な雇用機会の提供

新卒採用については、ホームページ上に募集要領や各種情報を公開し、広く募集を受け付け、公正な選考を行っています。

障がい者が生き生きと働く場を整備

ニチレイグループは積極的に障がい者雇用を進めています。当社グループの特例子会社である（株）ニチレイアウラでは、障がいのあるスタッフが、本社やグループ会社の食品工場や物流センターの事務所内の清掃や緑地環境整備などをはじめ、幅広い業務に従事しています。これからも、障がい者の皆さんが働きやすい職場環境づくりに取り組んでいきます。

外国人技能実習生の母国でのキャリア継続に向けて

転居ができない社員に配慮

ニチレイフーズは2015年度から2016年度にかけて人事制度を改定し、転居を伴う異動のない職群を設けました。結婚、育児、介護、傷病などの個人事由により、やむを得ず転居を伴う異動ができない場合や、一定の在籍期間を超えた社員については、個人のキャリア観に基づき、事由の有無を問わず本人の希望する勤務地で働き、転居を伴う異動の対象とならない職群を選択することができます。ニチレイフーズでは社員一人ひとりの多様な価値観を尊重し、働きがいのある職場づくりを目指します。

シニア雇用の創出

ニチレイグループでは、定年退職後の就業機会提供について2002年から「シニアスタッフ制度」を設置し、定年退職後の就職機会の提供に取り組んでいます。60歳の定年を迎えた後、希望者を65歳まで雇用。現在100名を超えるシニアスタッフがその経験や知識を活かし、グループの発展に寄与しています。

従業員インタビュー

ー走り続けながらも次世代につないでいくー

多様な働き方（就業における選択肢の拡充）

企業内保育施設を新設

2018年4月、東京都中央区築地の本社ビル内に、企業内保育所を開設しました。
ニチレイグループが現在進めている働き方改革の施策の一つとして、子育て中の従業員の早期復職や仕事と家庭の両立支援を目的としていることに加え、一定枠を地域の方に開放することで、待機児童状況の緩和に貢献したいという考えから設置しました。

ボランティア休暇制度

ニチレイグループではボランティア休暇制度を通じて、従業員の活動を支援しています。

過去の取り組み(2017~2021)

ニチレイグループでは、従業員をかけがえのない存在と考え、「人材」ではなく「人財」と表記しています。多様な人財や価値観や発想を受け入れ組織を活性化することで、さらなる生産性の向上や活力ある職場づくりを目指しています。2017年には「ニチレイグループ 働き方改革方針」を定め、事業会社ごとに同方針に基づく目標を設定し2021年度までの5年間においてさまざまな取り組みを進めました。​
「働きがいの向上」を推進する組織としてグループ人財委員会の下にグループダイバーシティ推進協議会とグループ健康推進連絡会を組織し、グループ全体の持続的な成長の実現に資する人財戦略を協議し、施策の意見交換、情報共有、進捗確認を行いました。​

人財委員会

「ニチレイの約束」の1つである「働きがいの向上」を進めていく委員会としてグループ人財委員会を年2回開催しています。グループ人財委員会の下部組織であるダイバーシティ推進協議会は、労使協働で年2回開催し、女性の活躍支援、外国人雇用、ライフステージや年齢に応じた多様な働き方、障がいのある方の雇用や協働など、従業員一人ひとりの人権や働きがい・働き方などに関する取り組みを中心に、各社施策の検討とモニタリングを行っています。

人財育成

ニチレイグループでは、各事業会社の社長を責任者として、自社に最適な「人財」を育成するための制度を構築しています。「人財育成」の施策は、各事業会社の教育訓練方針に則り、毎年見直しを実施し、その計画の内容や成果については、年2回開催されるグループ人財委員会においてモニタリングしています。