経営戦略の実現に向けて取り組むのは「人」であることから、人財は企業成長の源泉と考えています。ニチレイグループでは長期経営目標「2030年の姿」・マテリアリティの目標達成に向け人財面から取り組む課題についてグループ人財方針（ありたい姿・組織）を策定しています。これらの課題解決に向けて5つの人財戦略を定義し、さらにその戦略を着実に進めるため8つのテーマを設定しました。人事施策の一つひとつが企業価値向上につながる形で設計・実施できるよう今後も取り組みを進めていきます。

人財の考え方（理念）

• 持続可能な社会の実現に向けて、食と健康を支える企業としての責任を果たす鍵は、人財にあります。
• 多様な人財が意欲をもって、いかに活躍、成長できるかが、ニチレイグループの発展につながります。
• 経営戦略と連動した人財戦略を展開するとともに、社員が自らの社会価値を実感し、行動変革を促進していくことが重要であります。

グループ人財方針（どんな人財・組織を目指すのか）

人財戦略の全体像

人財戦略に基づいた8テーマ

• ●健康経営
• ●働きがい
• ●DE & I
• ●新たな価値創造
• ●個人に即した学習機会
• ●労務

ニチレイグループでは、グループ教育訓練規程に則って毎年人財委員会で決定した1年間の教育プログラムを社員へ提供し、各個人のキャリアアップに向け支援しています。また、イントラネットを使い、品質安全やガバナンス・コンプライアンスに関するe-ラーニングを国内の全従業員を対象に実施し、リテラシーの向上を目指しています。​
グループ人財委員会とダイバーシティ推進協議会をグループ横断的に組織し、各社が推進している「働きがいの向上」に向けた施策を上記二つの会議体で情報共有し、進捗確認を行っています。​

経営人財の育成・確保

サステナビリティ経営を加速させ、ニチレイグループの持続的な企業価値向上を実現するためには、グループの経営目標を定め、環境変化に迅速に対応しながら、意志決定する経営人財の育成が欠かせません。そのため、次世代の経営人財候補者の拡充・育成にグループ全体で長期的かつ計画的に取り組んでいます。
次世代の経営人財候補者を拡充・育成するために2023年度に明確化した経営人財の要件を基本として、研修や自立的学習による経営に必要な知識の習得、上長者との面談を通じた経営人財としてのマインドセット、長年携わっている事業での経験だけでなく他の事業や海外での業務経験を積むための配置転換など、さまざまな取り組みを実施しています。

海外人財の育成・確保

海外事業の成長を加速させるためには、事業の推進と管理を担う人財の確保と育成が課題と捉えています。そこで、まずは海外で活躍する人財に必要な要件として、「英会話力」「異文化への関心・理解」「逆境を乗り越えることのできるチャレンジ精神・行動力」などを特定しました。この要件と照らし合わせ、また本人のキャリア志向も踏まえ、海外駐在を含めた計画的な異動・配置を行っています。一方、持株会社が中心となり一部事業会社へも展開しながら人財育成のための研修も実施しています。具体的には、ベースとなる英会話力の向上を図るレベル別の語学研修（選抜・公募）や実際に海外事業に触れることができる実地研修のほか、海外の大学へのMBA派遣を行っています。加えて、2024年度からは異文化の環境のもとで協働していくために必要な異文化理解の研修も新たに実施します。
2025年度入社を対象に持株会社にて外国人留学生の新卒採用活動を進めています。将来的に海外で活躍できる優秀な人財を3名採用することを目指し、さまざまなイベントなどを実施しています。

従業員インタビュー

ー価値観の違い、幅広い業務の経験を通し世界が広がるー

学習機会の提供と実践

これからの新しい時代に対応するため、また経営施策を推進するために必要なスキルを身につけられるよう多彩な学習機会を提供しています。また、研修の受講履歴のほか個々人の各種資格や語学情報などはタレントマネジメントシステムに集約され、海外事業拡大に伴う語学研修の実施など従業員の状況に応じた人事施策を講じることができる仕組みが整っています。
具体的な研修の企画においては、グループ全体および事業会社別でも事業の特性に合わせて行われています。グループ全体の研修に関しては、毎年グループ教育訓練方針を定め、例えばコンプライアンスや個人情報の保護といったガバナンス、法務、品質保証といった多岐にわたる内容のeラーニングを実施しています。さらに2022年度よりDX研修、階層別サステナビリティ研修が始まり、より深堀りした研修も実施しています。
事業会社別としては、年次研修、新任役職者研修に加え、生産部門の海外現地研修など専門性に合わせた研修が行われています。

DX研修の実施

2022年度からの中期経営計画「Compass Rose 2024」では、特に重点的に取り組む人財育成施策として、データ・テクノロジー活用をニチレイグループ内で推進しており、個人に即した学習機会の充実を進めています。
データ・テクノロジー活用を推進するデジタルリーダーを本中期経営計画の最終年に国内主要会社の各部署に一人ずつ任命することを目指し、必須のデジタルリテラシーを身につける基礎編であるDXブロンズ、さらに上位のDXシルバー、DXゴールドと、段階を設けたプログラムを実施しています。このうち、DXブロンズについては国内主要会社の社員全員（約4,000人）を対象に2024年度末までに全員が受講完了予定です。DXシルバーからは個人レベルに沿った学習プログラムを提供していきます。

DX教育の展開

DX研修の３ヵ年教育時間（計画）

• ※ ゴールドはDXを牽引する人財（デジタルリーダー）選出に合わせて研修を提供するよう実施時期を見直した
• ※ シルバーは2023年度での積極的な前倒し受講があった
• ※ ブロンズは2023年度に対象としていた全従業員の受講を終了し、ブロンズ修了者は3,800人超となった

●DX研修から課題を発見し業務改善に着手した事例

DXシルバー研修をきっかけにニチレイグループ独自のデータ分析人財育成プログラムに臨み、実践課題として各センターでの受注～検品業務における時間・件数・リードタイム等の可視化を取り上げました。人手不足への対応や収益力向上に向け業務効率化を進めている中、どこが課題でどんな策が最適かを検討するためには、まず業務の可視化が必要と考えたからです。
研修プログラムでの成果に手ごたえ・実装の必要性を感じ、実際にダッシュボード^※のシステム開発を行うこととなりました。2024年4月に運用を開始し、基幹システムのアカウントを持つ約2,000人が分析・利用できるようになりました。分析により、あるセンターでは入出庫登録の手作業と当日入力の多さが業務のボトルネックとなっていることがわかってきています。今後も業務統括部ではダッシュボードの利用・分析を促進し、物流拠点にてボトルネックの発見と的確な業務改善が行えるよう、環境の構築・支援を進めていきます。

サステナビリティ教育の実施

ニチレイグループでは、サステナビリティ経営の加速に向け、経営層から全従業員まで、階層別の勉強会や教育研修プログラムを2022年度より実施しています。

2022～2024年度　階層別サステナビリティ研修計画

サステナビリティ勉強会（経営層向け）

サステナビリティ経営、持続可能な調達、ビジネスと人権、気候変動、サーキュラーエコノミー、生物多様性、人財の多様性などのテーマについて、有識者の方に講演を依頼し、学びを深めています。

SDGsマテリアリティ研修「One for Future」（役職者向け）

ニチレイグループの役職者全員（約1,300人）を対象とした研修を2023年8月から実施しています。グループの資産やマテリアリティなどを組み込んだ独自のオンラインビジネスカードゲーム「One for Future」を通じ、社会的価値と経済的価値の両立に向けての思考を深める研修となっています。各自が所属している事業会社とは別の事業会社の一員として1つのチームを組み、グループの強みや機能を使ってどのような社会課題解決ができるかを考えます。

SDGs社会課題解決思考研修（新入社員・新任役職者向け）

ニチレイグループの機能や強みを使い、社会課題を解決しながら社会的価値と経済的価値を両立できる事業モデルについてチームで考えます。

サステナビリティeラーニング（全従業員向け）

SDGsや当社マテリアリティに関連するESG（環境、社会、人権、持続可能な食など）について、グローバルイベントの期間に連動させて実施しています。動画も使うことで、専門用語をわかりやすく学べるようにしています。

サステナビリティ推進ポータルサイト（全従業員向け）

階層別研修プラン(持株会社)

DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）

ニチレイグループでは、持続可能な成長を実現するため、多様な人財を確保・育成するとともに、それぞれの力を最大限に発揮することができる包摂的な企業風土を醸成していきます。

ニチレイフーズの取り組み

ニチレイフーズでは2022年にダイバーシティ推進部が発足、「多様な人々が各自の得意技を発揮し、やりがいを感じながら働くことのできる環境の整備」を目標とし、さまざまな活動を行っています。
その中で女性活躍はD＆I推進のための重要課題と位置づけており、キャリアを主体的に考えるための機会提供や女性社員同士のネットワークづくり、両立支援のための福利厚生拡充など、各自のライフステージや価値観に寄り添いながら、キャリアアップをかなえるための施策を展開しています。

●女性のためのキャリアアップセミナー　研究開発部・商品開発部門編

女性経営者育成や職種特有のキャリアの悩み解決を目的として、2023年3月に開発部門に所属する管理職・マネジャー職の女性社員に向けたセミナーを開催しました。前半の講演会では商品開発のキャリアを持つ外部の女性役員を講師に招聘、後半はグループワークによる意見交換を実施しました。参加者からは「今後キャリアアップに挑戦することへのイメージが持てた」「女性目線ならではの悩み解決のヒントや前向きな考えが大変参考になった」という声が多く寄せられ、キャリア構築に対する不安の払拭や、成長マインドセットの形成につながりました。

●女性社員プロジェクト「 N-win」による取り組み

2021年に発足した「N-winプロジェクト」ではニチレイフーズで働く従業員の働きがい向上を目的とし、社員アンケートの実施や、アンケートから得られた現場の声に対する取り組みを行っています。2022年度は20代女性社員を対象に全4回の座談会を開催、69名が参加しました。

ニチレイロジグループの取り組み

ニチレイロジグループでは、イノベーションの実現に向けDE&Iを最重視しています。DE&Iの推進に大きな影響をもたらすアンコンシャスバイアスについて、女性自らが「女性は家庭にいるもの」「性別により業務遂行能力に差がある」という捉え方をしている状況が見えてきました。物流業界は男性が多いという現状もありますが、ダイバーシティを推進するにあたり女性活躍も引き続き取り組む課題として、ダイバーシティ推進室を中心に施策を進めています。

●女性役職者研修 （2021年度～）

ニチレイロジグループで実施したアンケート結果から、役職登用後に男性は悩むことは少ないが、女性の過半数は何らかの迷いや悩みがあることがわかりました。役職登用により裁量が増えたという前向きな気持ちの女性は4分の1に満たない状況でした。そこで、役職登用された女性向けに、役職者についての考え方・働き方をインプットする研修を開始しました。この研修の重要な点は、上長に対しても職域拡大するための支援ができるようなマインドセットとなるカリキュラムを導入していることです。
上長が研修受講者に伴走しながら研修を進めることで、「女性役職者を育てることができる部署長」の育成をあわせて実施しています。

●女性階層交流ミーティング「WAM」（Woman-Advance-Meeting）（2022年度～）

ニチレイロジグループの特徴として、「物流センターで役職者として働く女性の姿」を見たことがない従業員が多く、役職者として働くキャリアを想像できないという実情があります。そこで、女性役職者としての働き方などを知るきっかけとして、また、拠点を超えたネットワークづくりの場として、2022年度よりWAMを運営しています。年4回の開催で1回当たり60分、役職者2名と一般社員3名の計5名で実施する取り組みです。交流を楽しみながら、キャリアを考える有意義な時間となっています。

従業員インタビュー

ー周囲の支えで今がある 今後は次世代の背中を押せるようにー

従業員エンゲージメントを起点とした取り組み

ニチレイグループが持続的な成長を実現するためには、会社と従業員が相互の信頼関係を深め、多様な人財がミッション・ビジョンに共感し、会社や仕事への貢献意欲をもって活躍することにより、組織としてパフォーマンスを最大限に発揮し続けることが欠かせません。そのため、当社グループでは、従業員エンゲージメント^※1の向上を企業価値向上に資する経営課題として位置づけ、サーベイを起点としたサイクルを着実に回すことに注力しています。

従業員エンゲージメント向上のサイクル

2023年度の従業員エンゲージメントスコアの結果は「68」でした。サーベイの結果から、サステナビリティ経営への支持やコンプライアンス、誠実な企業活動に対する意識の高さが確認された一方で、円滑な業務推進体制や経営層と従業員のコミュニケーションに関しては課題があることもわかりました。加えて、タレントマネジメント^※2やパフォーマンスマネジメント^※3については性別による差異が見られたため、この是正に努めます。
従業員エンゲージメントの向上には、経営陣のコミット、リーダーシップの発揮が不可欠ですが、従業員一人ひとりが自分事として捉え、主体的に関与することも重要であるため、会社と従業員の双方が一体となって課題の改善に取り組んでいます。

• ※1 従業員エンゲージメント：生産的な職場環境、心身の健康などによって維持される、目標達成に向けた高い貢献意欲や組織に対する帰属意識（ウイリス・タワーズワトソン（WTW） の定義による）
• ※2 タレントマネジメント：採用・教育・配置などを通じて、事業上必要な人財の確保・育成を図るための一連の活動　
• ※3 パフォーマンスマネジメント：個人の業務のパフォーマンスを最大化しつつ、キャリア開発を行う一連の活動

従業員エンゲージメントスコア目標

働きがい

ニチレイグループでは、多様な人財や価値観、発想を受け入れ組織を活性化させることで、さらなる生産性の向上や活力ある職場づくりを目指しています。2017年度には「ニチレイグループ 働き方改革方針」を定め、事業会社ごとに同方針に基づく目標を設定し2021年度までの5年間においてさまざまな取り組みを進めました。
「働きがいの向上」を推進する組織として、グループ人財委員会の下にグループダイバーシティ推進協議会とグループ健康推進連絡会を組織し、グループ全体の持続的な成長の実現に資する人財戦略を協議し、施策の意見交換、情報共有、進捗確認を行いました。

機動的な制度設計

一人ひとりが力を発揮し活躍できる環境づくりを目的に、機動的な人事制度設計を推進しています。働きやすい環境と多様な個々人の一層のスキル向上により企業価値を高めていきます。
例えば、育児休業に関する制度では、2022年10月施行の育児・介護休業法改正前から法令で定める内容を上回る形で整備していましたが、改正後は1歳までの育児休業の分割取得など制度がより充実し、選択肢が広がっています。
2023年度の取り組みとして新たに「グループ内副業制度」を導入しました。グループ内の知見や人財の交流を通して新しい価値の創造、そして従業員のスキルアップやキャリア開発の実現につなげることを狙いとしています。

従業員インタビュー

育児休業取得推進の取り組み

2022年10月の育児・介護休業法改正に伴い、ニチレイグループでも育児休業規程を改正しました。ニチレイグループの育児休業制度は改正前も法定を上回って整備されていましたが、規程改正の結果、出生時育児休業の新設や1歳までの育児休業の分割取得などの制度がより充実し、育児休業の取得について選択肢が広がりました。
また、ニチレイグループでは労使で協議し、この機会に育児のための休暇・休業に関する目標値として「男性従業員の3日以上取得率100％」※を掲げ、男性が子育てに参画することを契機に女性の活躍の場を拡大し、その結果、男女ともに子育て期のワーク・ライフ・バランスの実現を目指していきます。

• ※女性従業員の育児休業取得率は100％であるため、男性従業員に関する目標値を設定しています。

従業員インタビュー

ー育児を通して得られる新たな視点が仕事・プライベートの充実ー

次世代育成ガイドブック

男女ともに子育て期のワーク・ライフ・バランスを実現することを目指し、ニチレイグループの出産・育児に関する休暇・休業の制度を中心にまとめたガイドブックです。仕事と育児の両立支援の流れをはじめ、出産前の準備、出産から復職までの各段階に必要な手続きなどを、女性従業員と男性従業員それぞれに分けて掲載しています。

キャリア申告制度

社員の働きがいを向上させるためには、社員自身のキャリアプランに即した役割を提供することが重要です。当社グループでは年に1度、全社員がキャリアの棚卸を行い将来的なキャリア観を申告し、それを人事異動の参考にしながら異動・配属を決定する「キャリア申告制度」を導入しています。

給与の男女比

当社グループの給与は役職や職務によって設定されており、性別による違いはありません。また、昇格や昇給に関する評価についても性別によって違いはありません。

公正な雇用機会の提供

新卒採用については、ホームページ上に募集要領や各種情報を公開し、広く募集を受け付け、公正な選考を行っています。

障がい者が生き生きと働く場を整備

ニチレイグループは積極的に障がい者雇用を進めています。当社グループの特例子会社である（株）ニチレイアウラでは、35名の障がいのあるスタッフが、本社やグループ会社の食品工場や物流センターの事務所内の清掃や緑地環境整備などをはじめ、幅広い業務に従事しています。これからも、障がい者の皆さんが働きやすい職場環境づくりに取り組んでいきます。

外国人技能実習生の母国でのキャリア継続に向けて

転居ができない社員に配慮

ニチレイフーズは2015年度から2016年度にかけて人事制度を改定し、転居を伴う異動のない職群を設けました。結婚、育児、介護、傷病などの個人事由により、やむを得ず転居を伴う異動ができない場合や、一定の在籍期間を超えた社員については、個人のキャリア観に基づき、事由の有無を問わず本人の希望する勤務地で働き、転居を伴う異動の対象とならない職群を選択することができます。ニチレイフーズでは社員一人ひとりの多様な価値観を尊重し、働きがいのある職場づくりを目指します。

シニア雇用の創出

ニチレイグループでは、定年退職後の就業機会提供について2002年から「シニアスタッフ制度」を設置し、定年退職後の就職機会の提供に取り組んでいます。60歳の定年を迎えた後、希望者を65歳まで雇用。現在100名を超えるシニアスタッフがその経験や知識を活かし、グループの発展に寄与しています。

従業員インタビュー

ー走り続けながらも次世代につないでいくー

多様な働き方（就業における選択肢の拡充）

企業内保育施設を新設

2018年4月、東京都中央区築地の本社ビル内に、企業内保育所を開設しました。
ニチレイグループが現在進めている働き方改革の施策の一つとして、子育て中の従業員の早期復職や仕事と家庭の両立支援を目的としていることに加え、一定枠を地域の方に開放することで、待機児童状況の緩和に貢献したいという考えから設置しました。

ボランティア休暇制度

ニチレイグループではボランティア休暇制度を通じて、従業員の活動を支援しています。

過去の取り組み(2017~2021)

ニチレイグループでは、従業員をかけがえのない存在と考え、「人材」ではなく「人財」と表記しています。多様な人財や価値観や発想を受け入れ組織を活性化することで、さらなる生産性の向上や活力ある職場づくりを目指しています。2017年には「ニチレイグループ 働き方改革方針」を定め、事業会社ごとに同方針に基づく目標を設定し2021年度までの5年間においてさまざまな取り組みを進めました。​
「働きがいの向上」を推進する組織としてグループ人財委員会の下にグループダイバーシティ推進協議会とグループ健康推進連絡会を組織し、グループ全体の持続的な成長の実現に資する人財戦略を協議し、施策の意見交換、情報共有、進捗確認を行いました。​

人財委員会

「ニチレイの約束」の1つである「働きがいの向上」を進めていく委員会としてグループ人財委員会を年2回開催しています。グループ人財委員会の下部組織であるダイバーシティ推進協議会は、労使協働で年2回開催し、女性の活躍支援、外国人雇用、ライフステージや年齢に応じた多様な働き方、障がいのある方の雇用や協働など、従業員一人ひとりの人権や働きがい・働き方などに関する取り組みを中心に、各社施策の検討とモニタリングを行っています。

人財育成

ニチレイグループでは、各事業会社の社長を責任者として、自社に最適な「人財」を育成するための制度を構築しています。「人財育成」の施策は、各事業会社の教育訓練方針に則り、毎年見直しを実施し、その計画の内容や成果については、年2回開催されるグループ人財委員会においてモニタリングしています。