ニチレイグループでは、従業員をかけがえのない存在と考え、「人材」ではなく「人財」と表記しています。サステナビリティ基本方針に基づき「2030年の姿」を実現するためには、人財に関する拠り所を明確にする必要があることから、ニチレイグループの人財に関する理念(考え方)と、目指すべき人財・組織(グループ人財方針)を新たに制定しました。この人財の考え方、グループ人財方針のもとに5つの人財戦略を掲げ、具体的な人財施策の検討、遂行、情報共有、進捗確認を行っていきます。
「サステナビリティ基本方針」を実現する最重要資産は人財です。
事業を通じた社会課題の解決に共感し、行動する人財の育成 | 「食は人と人とをつなぐ」という発想からニチレイグループが目指す社会的インパクトと社員一人ひとりが抱く志とを結び、主体的に行動する人財を育成します。 |
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多様な知とデジタルを掛け合わせ、 新たな価値を創造し続ける組織の構築 | 様々な視点を取り入れ、データ・デジタル技術活用による環境変化に即応した行動により、人びとの豊かな食生活と健康に貢献する組織を構築します。 |
挑戦を促す安全安心な企業文化の醸成 | 仕事への想いや考えを率直に伝えあい、お互いを信じ、受容することで、失敗を恐れずに新たな挑戦ができる企業文化を醸成します。 |
マテリアリティ | テーマ | 狙い | ||||||
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1※ | ● | 健康保持・増進による従業員パフォーマンス向上 | グループ全従業員が、年齢・性別に関わらず常に心身ともに健康で生き生きと働いている状態を目指して、プレゼンティーイズム・アブセンティーイズムを低減させる施策を推進する。 | |||||
2 | ● | 会社と従業員の相互信頼関係の強化 | 会社と従業員の相互信頼関係(エンゲージメント)と業績は相関関係があることから、エンゲージメントの状態を測定・分析し、課題に対してアクションプラン実行のサイクルを回すことでエンゲージメントの向上を図る。 | |||||
3※ | ● | ● | 女性への機会提供と活躍実現 | 意欲のある女性社員の役職・管理職に占める割合の増加と、属性や働くことへの価値観の多様化に伴い、これまでの男性中心の場を見直し、意欲のある従業員の能力を最大限引き出すための施策を展開する。 | ||||
4 | ● | ● | 海外事業推進を支える人財の育成 | 経営目標の達成には海外事業の成長が欠かせないため、海外事業の推進・支援に必要なスキルの取得機会や、海外事業経験を含めたキャリアパスの提供、海外チャレンジを促すなど、海外で活躍できる人財を増強する。 | ||||
5 | ● | ● | デジタル・サステナビリティ関連教育の実践 | これからの新しい時代・社会に求められるベーシックなスキルとして、デジタル・サステナビリティに関する教育機会を提供し、従業員全体の底上げを図ることに加え、意欲のある人に対しさらなる学習機会を提供する。 | ||||
6※ | ● | ● | 自立的な学習機会の提供と実践 | 経営施策を推進するために必要な要員規模・スキルの特定と、従業員のスキルを明らかにすることで、従業員自身が過不足を理解し、必要なスキル、知識を自ら学習できるよう仕組みを構築する。加えて、その礎となる自ら学習する企業文化を醸成する。 | ||||
7 | ● | ● | ● | ● | グループ内外から新たな視点を獲得 | 社会課題の解決と事業成長を両立するために、グループ内外の人財と知見の交流を図り、組織の活性化と新たな知見の獲得を促す仕組みを構築し、機会を提供する。 | ||
8 | ● | 法令遵守と安全・安心な労働環境の整備 | 従業員が安全・安心に働ける職場環境、制度の維持向上に、労使が協働して取り組む。 |
ニチレイグループでは、グループ教育訓練規程に則って毎年人財委員会で決定した1年間の教育プログラムを社員へ提供し、各個人のキャリアアップに向け支援しています。また、イントラネットを使い、品質安全やガバナンス・コンプライアンスに関するe-ラーニングを国内の全従業員を対象に実施し、リテラシーの向上を目指しています。
グループ人財委員会とダイバーシティ推進協議会をグループ横断的に組織し、各社が推進している「働きがいの向上」に向けた施策を上記二つの会議体で情報共有し、進捗確認を行っています。
2022年度からの中期経営計画「Compass Rose 2024」では、特に重点的に取り組む人財育成施策として、データ・テクノロジー活用をニチレイグループ内で推進しており、個人に即した学習機会の充実を進めています。
データ・テクノロジー活用を推進するデジタルリーダーを本中期経営計画の最終年に国内主要会社の各部署に一人ずつ任命することを目指し、必須のデジタルリテラシーを身につける基礎編であるDXブロンズ、さらに上位のDXシルバー、DXゴールドと、段階を設けたプログラムを実施しています。このうち、DXブロンズについては国内主要会社の社員全員(約3,500人)を対象に2023年度末までに全員が受講完了予定です。DXシルバーからは個人レベルに沿った学習プログラムを提供していきます。
ニチレイグループでは、サステナビリティ経営の加速に向け、経営層から全従業員まで、階層別の勉強会や教育研修プログラムを2022年度より実施しています。
目的 | 最新のサステナビリティに関する情報や潮流を学び、経営への影響度を測り、財務・非財務両軸での経営戦略に活かす |
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対象 | 取締役会メンバー(社外取締役、社外監査役、事業会社の経営層、部長職は任意参加) |
サステナビリティ経営、持続可能な調達、ビジネスと人権、気候変動、サーキュラーエコノミー、生物多様性、人財の多様性などのテーマについて、有識者の方に講演を依頼し、学びを深めています。
●2022年度に開催したサステナビリティ勉強会
開催日 | テーマ | 講師 | 参加者数 (うち、取締役人数) |
ニチレイ取締役 出席率 |
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第1回 | 2022年4月26日 | 企業が直面するサステナビリティ課題 | (株)ニューラル代表取締役CEO 夫馬 賢治氏 | 124名( 6名) | 60% |
第2回 | 2022年5月24日 | 食料と輸送の未来 | (株)ニューラル代表取締役CEO 夫馬 賢治氏 | 127名( 7名) | 70% |
第3回 | 2022年6月28日 | 持続可能な調達と人権課題 | LRQAサステナビリティ(株) 代表取締役 冨田 秀実氏 | 139名( 8名) | 80% |
第4回 | 2022年8月23日 | SDGsの重要性と企業が取り組む意義 | SDGパートナーズ(有) 代表取締役CEO 田瀬 和夫氏 | 131名( 9名) | 90% |
第5回 | 2022年9月27日 | サーキュラーエコノミーへのビジネス変革 | アミタ(株) 田部井 進一氏 | 140名( 10名) | 100% |
第6回 | 2023年1月24日 | サプライチェーンで取り組む「人権」 ~今、企業に期待される 人権デューデリジェンスとは~ |
NPO法人経済人コー円卓会議日本委員会 事務局長 石田 寛氏 |
154名( 10名) | 100% |
目的 | ニチレイが目指すサステナビリティ経営を理解し、社会課題の解決を通じた社会的価値と経済的価値の両立の実現を疑似体験してもらうことで、サステナビリティ・マインドセットと行動変容を促すこと |
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対象 | 全役職者(約1,300人) |
ニチレイグループの役職者全員(約1,300人)を対象とした研修を2023年8月から実施しています。グループの資産やマテリアリティなどを組み込んだ独自のオンラインビジネスカードゲーム「One for Future」を通じ、社会的価値と経済的価値の両立に向けての思考を深める研修となっています。各自が所属している事業会社とは別の事業会社の一員として1つのチームを組み、グループの強みや機能を使ってどのような社会課題解決ができるかを考えます。
目的 | 当社のサステナビリティ経営の方向性やマテリアリティとの関係を理解し、自分の業務との関連性やグループで解決できる社会課題について考えてもらいながら、社会課題解決思考を学んでもらうこと |
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対象 | 新入社員、新任役職者 |
ニチレイグループの機能や強みを使い、社会課題を解決しながら社会的価値と経済的価値を両立できる事業モデルについてチームで考えます。
目的 | SDGsや当社事業活動に関係するESGについての基礎知識の習得 |
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対象 | 全従業員 |
SDGsや当社マテリアリティに関連するESG(環境、社会、人権、持続可能な食など)について、グローバルイベントの期間に連動させて実施しています。動画も使うことで、専門用語をわかりやすく学べるようにしています。
eラーニング(テーマ) | グローバルイベント | 受講率 | |||
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2022年度 | 5月 | サーキュラーエコノミー | 5月22日 | 国際生物多様性の日 | 97.1% |
11月 | SDGs 全般 | 11月20日 | 世界子どもの日 | 93.8% | |
12月 | ビジネスと人権 | 12月10日 | 世界人権デー | 93.9% | |
2023年度 | 6月 | 環境(CO2排出量削減) | 6月5日 | 世界環境デー | 93.8% |
7月 | 環境(地球温暖化) | 7月7日 | クールアースデー | 93.1% | |
9月 | SDGs 全般 | 9月25日を含む1週間 | SDGs 週間 | 93.2% | |
12月 | ビジネスと人権 | 12月10日 | 世界人権デー | 94.2% |
目的 | 全従業員がアクセス可能な情報プラットフォーム(イントラネット)。グループのサステナビリティ活動やマテリアリティの進捗を公開するとともに、学びを深めたい個人のためのサステナビリティ・ESG関連コンテンツを掲載 |
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対象 | 全従業員 |
階層別研修プラン | 目的 | 対象 |
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エグゼクティブコーチング | 組織の成長や業績向上に向けて、よりよい経営判断をし、ポジティブな変化を起こしていく(エグゼクティブ自身の変化、周囲への波及効果さらには組織の生産性の向上) | 執行役員 |
次世代経営幹部育成プログラム | 経営人財に必要な「マネジメント力」「グローバルリーダーシップ」に加え、哲学、思想などの大局観の涵養を通じて『意思決定基軸』を構築する | 部長、部付部長 |
リーダー研修 | 【プレイヤーから真のマネジャーへの変革】解決すべき課題を発見し、自ら解決策を創り出していく、強靭で自律的な組織、事業会社から頼りにされる組織づくりの一翼を担う人財の育成 | 役職層 |
評価者研修 | 評価の原理原則を学び、目標管理・評価制度の目的・意義についての理解を深める | 未受講者(新卒・キャリア採用者・転籍者等) |
ファシリテーション研修 | 効率的な会議を実現するために、事前準備から会議運営、フォローまで同一のスキームを理解する | 全員 |
新任役職者研修 | 組織を牽引するマネジャーに求められる役割とその役割遂行にあたり必要とされる視座・視点および言動のポイントを学習する | 新任役職者 |
ファーストキャリア研修 | 組織や上司の期待する成果を正しく把握し、論理的に解決しながら、その期待する成果を創出できる人財になるための基本行動の確立を行う | 新入社員、2年目社員、3年目社員 |
新入社員研修 |
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新入社員、2年目社員、3年目社員 |
ニチレイグループでは、持続可能な成長を実現するため、多様な人財を確保・育成するとともに、それぞれの力を最大限に発揮することができる包摂的な企業風土を醸成していきます。
ニチレイフーズでは2022年にダイバーシティ推進部が発足、「多様な人々が各自の得意技を発揮し、やりがいを感じながら働くことのできる環境の整備」を目標とし、さまざまな活動を行っています。
その中で女性活躍はD&I推進のための重要課題と位置づけており、キャリアを主体的に考えるための機会提供や女性社員同士のネットワークづくり、両立支援のための福利厚生拡充など、各自のライフステージや価値観に寄り添いながら、キャリアアップをかなえるための施策を展開しています。
●女性のためのキャリアアップセミナー 研究開発部・商品開発部門編
女性経営者育成や職種特有のキャリアの悩み解決を目的として、2023年3月に開発部門に所属する管理職・マネジャー職の女性社員に向けたセミナーを開催しました。前半の講演会では商品開発のキャリアを持つ外部の女性役員を講師に招聘、後半はグループワークによる意見交換を実施しました。参加者からは「今後キャリアアップに挑戦することへのイメージが持てた」「女性目線ならではの悩み解決のヒントや前向きな考えが大変参考になった」という声が多く寄せられ、キャリア構築に対する不安の払拭や、成長マインドセットの形成につながりました。
●女性社員プロジェクト「 N-win」による取り組み
2021年に発足した「N-winプロジェクト」ではニチレイフーズで働く従業員の働きがい向上を目的とし、社員アンケートの実施や、アンケートから得られた現場の声に対する取り組みを行っています。2022年度は20代女性社員を対象に全4回の座談会を開催、69名が参加しました。
実施 | 全4回( 11月~2月 各月1回) |
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参加者 | 全20代女性従業員 69名(対象77名)+ 参加者上長 |
パネリスト | 16名(4名× 4 回) 30代中心に各職種・エリアより |
加工食品事業を担うニチレイフーズでは、常に変化する社会やお客様の声に迅速、かつ柔軟にお応えすることが求められます。そのためには、女性ならではの視点や経験を活かし、製品やサービスの開発、マーケティングの際に新しいアイデアを導入していくことが必要だと考えています。ダイバーシティ推進部では、多様なロールモデルの提供とキャリア支援、両立支援やリーダーシップの開発を通じ、女性が生き生きと働ける職場風土の醸成に向けて今後も取り組んでいきます。
ニチレイロジグループでは、イノベーションの実現に向けDE&Iを最重視しています。DE&Iの推進に大きな影響をもたらすアンコンシャスバイアスについて、女性自らが「女性は家庭にいるもの」「性別により業務遂行能力に差がある」という捉え方をしている状況が見えてきました。物流業界は男性が多いという現状もありますが、ダイバーシティを推進するにあたり女性活躍も引き続き取り組む課題として、ダイバーシティ推進室を中心に施策を進めています。
●女性役職者研修 (2021年度~)
ニチレイロジグループで実施したアンケート結果から、役職登用後に男性は悩むことは少ないが、女性の過半数は何らかの迷いや悩みがあることがわかりました。役職登用により裁量が増えたという前向きな気持ちの女性は4分の1に満たない状況でした。そこで、役職登用された女性向けに、役職者についての考え方・働き方をインプットする研修を開始しました。この研修の重要な点は、上長に対しても職域拡大するための支援ができるようなマインドセットとなるカリキュラムを導入していることです。
上長が研修受講者に伴走しながら研修を進めることで、「女性役職者を育てることができる部署長」の育成をあわせて実施しています。
●女性階層交流ミーティング「WAM」(Woman-Advance-Meeting)(2022年度~)
ニチレイロジグループの特徴として、「物流センターで役職者として働く女性の姿」を見たことがない従業員が多く、役職者として働くキャリアを想像できないという実情があります。そこで、女性役職者としての働き方などを知るきっかけとして、また、拠点を超えたネットワークづくりの場として、2022年度よりWAMを運営しています。年4回の開催で1回当たり60分、役職者2名と一般社員3名の計5名で実施する取り組みです。交流を楽しみながら、キャリアを考える有意義な時間となっています。
ニチレイグループでは、多様な人財や価値観、発想を受け入れ組織を活性化させることで、さらなる生産性の向上や活力ある職場づくりを目指しています。2017年度には「ニチレイグループ 働き方改革方針」を定め、事業会社ごとに同方針に基づく目標を設定し2021年度までの5年間においてさまざまな取り組みを進めました。
「働きがいの向上」を推進する組織として、グループ人財委員会の下にグループダイバーシティ推進協議会とグループ健康推進連絡会を組織し、グループ全体の持続的な成長の実現に資する人財戦略を協議し、施策の意見交換、情報共有、進捗確認を行いました。
方針 | 多様な働き方の実現 | 長時間労働の是正 | 公平な機会の提供 | ||||
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目指す姿 | 働く場所や時間といった就業環境に自由度を持たせた制度を導入し、状況に合わせて選択できるようにする | 出産や育児、介護、配偶者の転勤、健康不安・罹患など、従業員が置かれているさまざまな状況にかかわらず、キャリア分断が起こらない仕組みを構築する | 労使協働で働き方改革に取り組み、従業員一人ひとりが健康で働きがいを持ち、能力がより発揮できる適切な労働時間を実現する | 公平に機会・教育の場を提供し、ニチレイグループの貴重な戦力となるよう支援する | 「障がい者と健常者が分け隔てなく共存する社会(共生社会)の実現」という理念のもと、障がいのある方の働く場や機会を創出し、生き生きと働き、生活していくことを支援する | 健康寿命が延びる中で、シニアならではの経験を活かし、一人ひとりの価値観、働き方に応じた活躍の場を創出する | |
重点施策 | 就業における選択肢の拡充 | キャリア継続の仕組み | 有給休暇取得の推進 | 女性活躍推進 | ダイバーシティ&インクルージョン | 障がい者が生き生きと働く場を提供 | シニア雇用の創出 |
2022年10月の育児・介護休業法改正に伴い、ニチレイグループでも育児休業規程を改正しました。ニチレイグループの育児休業制度は改正前も法定を上回って整備されていましたが、規程改正の結果、出生時育児休業の新設や1歳までの育児休業の分割取得などの制度がより充実し、育児休業の取得について選択肢が広がりました。
また、ニチレイグループでは労使で協議し、この機会に育児のための休暇・休業に関する目標値として「男性従業員の3日以上取得率100%」※を掲げ、男性が子育てに参画することを契機に女性の活躍の場を拡大し、その結果、男女ともに子育て期のワーク・ライフ・バランスの実現を目指していきます。
男女ともに子育て期のワーク・ライフ・バランスを実現することを目指し、ニチレイグループの出産・育児に関する休暇・休業の制度を中心にまとめたガイドブックです。仕事と育児の両立支援の流れをはじめ、出産前の準備、出産から復職までの各段階に必要な手続きなどを、女性従業員と男性従業員それぞれに分けて掲載しています。
社員の働きがいを向上させるためには、社員自身のキャリアプランに即した役割を提供することが重要です。当社グループでは年に1度、全社員がキャリアの棚卸を行い将来的なキャリア観を申告し、それを人事異動の参考にしながら異動・配属を決定する「キャリア申告制度」を導入しています。
当社グループの給与は役職や職務によって設定されており、性別による違いはありません。また、昇格や昇給に関する評価についても性別によって違いはありません。
新卒採用については、ホームページ上に募集要領や各種情報を公開し、広く募集を受け付け、公正な選考を行っています。
ニチレイグループは積極的に障がい者雇用を進めています。当社グループの特例子会社である(株)ニチレイアウラでは、33名の障がいのあるスタッフが、本社やグループ会社の食品工場や物流センターの事務所内の清掃や緑地環境整備などをはじめ、幅広い業務に従事しています。これからも、障がい者の皆さんが働きやすい職場環境づくりに取り組んでいきます。
ニチレイグループでは、多様な人財がそれぞれの職場において働きがいを持って活き活きと活躍できるよう、キャリアマッ プやキャリア向上に向けた教育の機会を提供しています。国内で働いている外国人技能実習生の方にも働きがいを持てる 職場づくりに努めています。
食品衛生管理や労働安全衛生など日本で実習したことを母国で活かすため、各事業会社の進出国での職場を紹介し、ご本人のキャリアが継続できるような提案を行っています。
ニチレイフーズは2015年度から2016年度にかけて人事制度を改定し、転居を伴う異動のない職群を設けました。結婚、育児、介護、傷病などの個人事由により、やむを得ず転居を伴う異動ができない場合や、一定の在籍期間を超えた社員については、個人のキャリア観に基づき、事由の有無を問わず本人の希望する勤務地で働き、転居を伴う異動の対象とならない職群を選択することができます。ニチレイフーズでは社員一人ひとりの多様な価値観を尊重し、働きがいのある職場づくりを目指します。
ニチレイグループでは、定年退職後の就業機会提供について2002年から「シニアスタッフ制度」を設置し、定年退職後の就職機会の提供に取り組んでいます。60歳の定年を迎えた後、希望者を65歳まで雇用。現在100名を超えるシニアスタッフがその経験や知識を活かし、グループの発展に寄与しています。
2018年4月、東京都中央区築地の本社ビル内に、企業内保育所を開設しました。
ニチレイグループが現在進めている働き方改革の施策の一つとして、子育て中の従業員の早期復職や仕事と家庭の両立支援を目的としていることに加え、一定枠を地域の方に開放することで、待機児童状況の緩和に貢献したいという考えから設置しました。
ニチレイグループではボランティア休暇制度を通じて、従業員の活動を支援しています。
ニチレイグループでは、従業員をかけがえのない存在と考え、「人材」ではなく「人財」と表記しています。多様な人財や価値観や発想を受け入れ組織を活性化することで、さらなる生産性の向上や活力ある職場づくりを目指しています。2017年には「ニチレイグループ 働き方改革方針」を定め、事業会社ごとに同方針に基づく目標を設定し2021年度までの5年間においてさまざまな取り組みを進めました。
「働きがいの向上」を推進する組織としてグループ人財委員会の下にグループダイバーシティ推進協議会とグループ健康推進連絡会を組織し、グループ全体の持続的な成長の実現に資する人財戦略を協議し、施策の意見交換、情報共有、進捗確認を行いました。
多様な働き方の実現 | 就業における選択肢の拡充 | 働く場所や時間といった就業環境に自由度を持たせた制度を導入し、状況に合わせて選択できるようにする |
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キャリア継続の仕組みを構築 | 出産や育児、介護、配偶者の転勤、健康不安・罹患など、従業員が置かれている様々な状況に係わらず、キャリア分断が起こらない仕組みを構築する | |
長時間労働の是正 | 労使協働で働き方改革に取り組み、従業員一人ひとりが健康で働きがいを持ち、能力がより発揮できる適切な労働時間を実現する | |
公平な機会の提供 | 女性活躍の推進 | 公平に機会・教育の場を提供し、ニチレイグループの貴重な戦力となるよう支援する |
障がい者が活き活きと働く場を提供 | 『障がい者と健常者が分け隔てなく共存する社会(共生社会)の実現』という理念のもと、障がいのある方の働く場や機会を創出し、いきいきと働き、生活していく事を支援する | |
シニア雇用の創出 | 健康寿命が延びる中、シニアならではの経験を活かし、一人ひとりの価値観、働き方に応じた活躍の場を創出する |
方針 | 目指す姿 | 重点施策 | 主な活動 | |||
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2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |||
多様な働き方の実現 | 働く場所や時間といった就業環境に自由度を持たせた制度を導入し、状況にあわせて選択できるようにする | 就業における選択肢の拡充 |
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ロジグループにてサテライトオフィスを拡充
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出産や育児、介護、配偶者の転勤、健康不安・罹患など、従業員が置かれているさまざまな状況にかかわらず、キャリア分断が起こらない仕組みを構築する | キャリア継続の仕組み |
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介護セミナー(オンライン開催)
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長時間労働の是正 | 労使協働で働き方改革に取り組み、従業員一人ひとりが健康で働きがいを持ち、能力がより発揮できる適切な労働時間を実現する | 有給休暇取得の推進 |
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労使協働による過重労働対策の実施継続 平均有給取得率:68.3% |
公平な機会の提供 | 公平に機会・教育の場を提供し、ニチレイグループの貴重な戦力となるよう支援する | 女性活躍推進 |
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ダイバーシティ&インクルージョン |
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『障がい者と健常者が分け隔てなく共存する社会(共生社会)の実現』という理念のもと、障がいのある方の働く場や機会を創出し、活き活きと働き、生活していく事を支援する | 障がい者が活き活きと働く場を提供 |
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健康寿命が延びる中で、シニアならではの経験を活かし、一人ひとりの価値観、働き方に応じた活躍の場を創出する | シニア雇用の創出 |
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